在香港，如何管理80後與90後曾經是一門熱門的管理課題。時至今日，這話題逐漸淡出視野，究竟是問題已解決，還是大家已經默默接受？對我而言，這挑戰至今仍然存在，並不比從前輕鬆。
早在2015年底，我們管理層對如何與80後90後共事仍感一頭霧水，這個年齡層的員工流失率一直偏高。人事部根據離職訪談（exit interview）彙整的結果顯示，他們離職的原因無非是「壓力太大」、「工作辛苦」、「工時長」、「薪酬偏低」或「缺乏晉升機會」等。
但對大多數出身於50後、60後的老闆與管理層而言，這些理由聽來只是「埋怨多、抗壓低」。過去那一代人普遍家庭收入不高，有一份穩定工作已屬不易，自然會珍惜機會、安份守己，從不談什麼「喜不喜歡」，更不會因工作辛苦而選擇離開。
這種世代差異導致了明顯的觀念衝突，甚至在管理層與年輕員工之間出現了「水火不容」的張力。
用學習化解代溝：邀請專家協助破局
作為管理者，我深知不能任由這種情況惡化，於是我誠邀香港中文大學阮少娟教授——組織行為學（Organizational Behaviour）專家來為我們的一班中高層主管授課，深入探討如何與年輕世代有效共事。
這堂課在一所環境優美的會所舉行，共有近五十位主管參與，大家都獲益良多，改變了不少對年輕人的舊有偏見。以下是我特別想與大家分享的三個重點：
一、發掘年輕人的優勢：由批評轉為欣賞
俗語說「一代不如一代」，這句話往往帶著不公平的批判意味。阮教授提醒我們，現今的年輕人其實擁有不少獨特優勢：學習能力強、可同時處理多項任務、表達能力佳，而且反應靈活，這些都是過往世代難以比擬的。
我們應該從欣賞的角度出發，發揮他們的長處，善用其特質，讓公司更迅速、更靈活地接軌市場與潮流。
二、理解動機轉變：他們不是為兩餐而工作
50後與60後為了生計而拼命工作，但今天大多數80後90後成長於物質較充裕的家庭，對他們而言，工作除了生活所需，更重要的是自我價值與成就感。
阮教授指出，現今的管理者應該調整策略，給年輕人更多機會主導項目，而不是單純「指派任務」。同時，公司應建立適時表揚制度，例如每月或每季度的獎勵與表彰，激發他們的積極性。
更重要的是，讓他們明白自己工作背後的意義，使他們認同自己在團隊中的價值與貢獻。當他們從中獲得成就感，自然會更投入、更具責任感。
三、制定透明晉升制度：讓付出有明確回報
當天阮教授提出最具挑戰性的課題，是建立一套「白紙黑字」的晉升機制。她指出，年輕人重視公平與透明，願意努力，但同樣希望看到明確的回報制度。簡單來說，他們希望公司有「晉升價目表」。
如果做到A成果，就應獲得A待遇；若有人達到B標準，就該給他B級回報。他們希望清晰可見的規則，而不是靠人情或資歷決定升遷。
這種做法確實與傳統企業文化有所衝突，要改變並不容易。但我仍然不願放棄這個方向，因為我知道，這是我們真正能與年輕一代建立信任的關鍵一步。
結語：代溝，不該成為隔閡
年輕人不是難管，只是需要被理解、被支持。他們追求成就感、重視參與感，更渴望與公司共同成長。作為管理者，我們與其抱怨，不如反思如何成為更好的領導。
如果你對如何建立晉升機制或推動代際合作有實用建議，歡迎隨時電郵與我分享。期待與你一同探索未來的管理智慧。
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